PCEtLSDQndC1INC00L7QsdCw0LLQu9C10L3QsCDRgNC10LrQu9Cw0LzQvNCwIGZ1bGxzY3JlZW4gLS0hPg==
ФАКТИ iPad / iPhone ФАКТИ Android

Життя після карантину – реальність 2.0

Людмила Довгоброд
Людмила Довгоброд

Роками ми говорили про гіг-економіку. Про те, що міленіали хочуть працювати віддалено і мати можливість співпрацювати з різними проектами. Проте, відсоток гік-вокерів зростав із невеликою динамікою. Всім здавалося, що перейти на дистанційний режим роботи компанії складно, на це буде потрібно багато часу, а частина керівників навіть не думала про те, щоб набувати навики управління дистанційними командами.

Світ змінився всього за кілька місяців. За різними оцінками, кількість співробітників, які не повернуться до офісній роботі, складе від 20% до 25%. Це лише один із прикладів, який підтверджує, що закінчення карантину не буде означати повернення до звичного способу ведення справ. Виклик, перед яким зараз знаходимося всі ми, – формування нової реальності.

Якою буде ця реальність? Багато в чому це буде залежати від цінностей, якими ми будемо керуватися. Вже зараз стає зрозуміло, що компанії, в яких розвинені цінності підтримки, партнерства, ефективності, проходять цей непростий період з більшою легкістю і впевненістю. Бізнеси з ієрархічною культурою, побудованій на високій конкуренції, виявляються нездатними реагувати на виклики, в яких колаборація – один із найкращих способів їх подолання. І я думаю, що розрив між першими та другими продовжить збільшуватися.

Ці ж тренди можна відстежити у традиційній для нас метриці – залученості. Драйвери її зростання – автономність і самостійність, виклики, які відповідають компетенціям, безпека, підтримка і відчуття приналежності.

Читайте: Карантин в Україні – усе, що потрібно знати, та останні новини

Насправді ця криза відкриває нові можливості для розвитку цих драйверів. Автономність і самостійність – головний принцип дистанційної роботи. З новими викликами ми стикаємося практично щодня. А важлива роль лідера зараз – забезпечити цю безпеку, підтримку і відчуття причетності до більшого. Це завдання стає набагато простішим, якщо ключова цінність для керівника – його люди.

Виклики, з якими зіткнулися керівники та HR-команди, значною мірою можуть відрізнятися у залежності від сектора, структури і розміру компанії. Але я бачу кілька універсальних трендів, які будуть зберігати своє значення для всіх бізнесів після виходу з карантину:

  • Турбота про здоров’я співробітників залишиться топ-пріоритетом. Бізнеси можуть розширити або сфокусувати медичну підтримку завдяки страхуванню, телемедицині або внутрішній консультаційній службі. Важливо, щоб роботодавці розглядали не тільки його фізичну, а й ментальну складову. Згідно з прогнозами ВООЗ, світова економіка втратить близько $1 трлн через зниження продуктивності, викликаної депресіями і занепокоєнням через пандемію. Для України цей контекст особливо актуальний – ми зпосідаємо перше місце в Європі за кількістю громадян з порушеннями ментального здоров’я. Компанія може організувати корпоративну службу психологічної підтримки для своїх співробітників. Наш досвід у StarLightMedia показує, що така служба може ефективно працювати онлайн, допомагаючи співробітникам і в період віддаленої від офісу роботи.
  • Всі говорили, що перейти на дистанційку складно, тому що не всі вміють працювати з різними софтами, контролювати процеси і виконувати завдання онлайн. Коли вибору не стало, усі швидко навчилися працювати в різних програмах, проводити в онлайні і зустрічі, і навчання. Тобто вчитися швидко можливо. Значить, фокус у тому, щоб інвестувати в системи, які в дуже зручних, коротких форматах допоможуть співробітникам швидко навчатися навичкам, які потрібні в новій реальності.
  • Внутрішні комунікації як ніколи повинні допомагати у формуванні нових зв’язків, які будуть сприяти довірі та відчуттю безпеки. Компанії, які не встигли вибудувати систему внутрішніх комунікацій до кризи, в умовах постійних змін зіткнулися з серйозним челенджем. Там, де раніше цю роль виконував керівник у живому спілкуванні, виявився вакуум. Коли у компанії немає каналів комунікації, які дозволяють охопити всіх співробітників, немає джерела, якому люди довіряють, це стає однією з причин падіння ефективності та залученості.

Ще одне, не менш важливе для всіх нас завдання. Уже зараз, а краще вчора, зайнятися складанням планів щодо виходу з карантину. Ми розуміємо, що ризик зараження буде з нами ще тривалий час, і за помахом руки повернутися в звичайний режим буде неможливо. Щоб забезпечити турботу про співробітників, важливо робити це планомірно, знаходячи найкращі рішення і відштовхуючись від завдань, які стоять перед цими співробітниками і перед організацією.

Ці плани повинні бути адаптивними до змін і враховувати різні сценарії розвитку подій. Водночас важливо, що ефективність цього плану багато в чому визначається різноманітністю команди, яка над ним працює. Потрібно залучати лідерів та експертизу з різних функцій, забезпечити представництво жінок і чоловіків, щоб врахувати безліч особливостей і потреб, які існують всередині вашої компанії.

І щойно план буде сформовано – комунікувати, пояснити співробітникам його суть, подальший план дій. Не можна допустити ситуацію, в якій держава оголошує про завершення карантину в умовний понеділок, а в неділю ваші співробітники все ще не знають, що їм робити.

Нам треба вирішити, як тепер ми будемо працювати, вітатися, проводити ділові зустрічі, обідати. Важливо визнати – повернення до минулого не буде. Буде нова реальність, яку ми з вами будемо створювати кожен день.

Автор: Людмила Довгоброд, Human Capital директор StarLightMedia

Якщо побачили помилку, будь ласка, виділіть фрагмент тексту і натисніть Ctrl+Enter.

Вгору Вгору
Вверх

    Знайшли помилку в тексті?

    Помилка