Восемь 22-летних пришли работать на завод гвоздей. В 2025-м. Добровольно. Что их туда привело?
Для промышленных предприятий Украины сегодня вопрос не в том, как найти квалифицированных работников – их просто нет. Молодежь выбирает офисы, IT, маркетинг.
Кто идет в цех? Компания Нейл, входящая в Группу ТАС, решила не ждать, пока подходящие кандидаты придут сами. Они построили собственную школу лидеров. И за год все филиалы, которые были убыточными, вышли на прибыль.
Как им это удалось – читайте в материале.
Не тренинг раз в год, а система
Многие компании поступают так: раз в год приглашают бизнес-тренера, устраивают двухдневный семинар, раздают сертификаты – и все снова возвращаются к работе. Через месяц никто не помнит, о чем там говорили.
В Нейл пошли другим путем. С января 2025-го здесь работает программа кадрового резерва – два раза в неделю по полтора часа. Не разовые лекции, а системное обучение. Сначала теория, потом практика и подробный разбор ошибок.
Каждую среду проходит бизнес-игра Дельта. Руководители удаленных подразделений и кадровый резерв становятся конкурентами на одном рынке. Моделируют поведение нескольких предприятий, принимают решения, считают прибыли и убытки. Не абстрактные кейсы из учебника, а реальные вызовы собственного бизнеса.
– Игра позволяет увидеть, кто готов к развитию, а кто нет. Некоторые сотрудники после первого круга сами поняли, что не хотят перемен, – комментирует директор по человеческому капиталу управляющей компании ТАС Ипатова Елена Евгеньевна.
Каждую третью пятницу месяца собирается вся торговая команда. Разбирают реальные ситуации: сложный клиент, нестандартный заказ, конфликтная ситуация. Все участники отрабатывают сценарии и ищут решения вместе. Ключевое отличие от внешних курсов – системность, собственные кейсы и привлечение эксперта с весом: доктора экономических наук Сергея Чимшита.
Три должности за год – это нормально?
В классическом HR три должности за год – это красный флаг. Человек не приживается, ищет себя, путается. В Нейл говорят: это не хаос, а калибровка.
Компания внедрила систему канбан – визуальный метод управления, когда все показатели перед глазами. Более 100 индикаторов эффективности отслеживаются ежедневно, еженедельно, ежемесячно. Это создает прозрачность: видно, кто где нуждается в поддержке, а кто летит вперед.
Некоторые сотрудники действительно за год сменили три должности. Но это не текучесть – это поиск точки максимальной эффективности. Схема проста: руководство определяет количественные индикаторы для позиции, предлагает сотруднику попробовать другое задание, смотрит на результативность и главное – на заинтересованность. Если человек скучает или перегружен, ему предлагают другой вызов.
– Нам важно создать звездную команду, а не команду звезд. Индикаторы отдела важнее индивидуальных достижений, – объясняют в Нейл.
Молодежь: не только TikTok
Юлия Харченко пришла в компанию после университета на позицию специалиста по закупкам. Обычная история: диплом, первая работа, рутинные задачи. Но когда в компании началась трансформация процессов, Юлия не испугалась неопределенности. Она взяла на себя ответственность и за год возглавила все направление закупок. Сейчас под ее руководством работает еще одна выпускница Хмельницкого национального университета.
Восемь молодых специалистов до 22 лет присоединились к Нейл с начала 2025-го. Для промышленного предприятия это уникальный случай.
– Именно молодежь придает нам энергии и драйва. Молодежь не боится совершить ошибку, и именно это дает нам возможность создать новые методы и изобрести новые пути, – комментирует член Наблюдательного совета ООО ТАС НЕЙЛ Катрич Инна Петровна.
Что привлекает поколение TikTok в заводе гвоздей? Скорость роста. В офисе можно годами быть джуниором. Здесь за год можно возглавить отдел, если готов брать на себя ответственность.
Ставка на дуальное образование
Нейл активно сотрудничает с Хмельницким национальным университетом. В ноябре ожидают первых учеников Высшего профессионального училища №25 по договору о дуальном образовании.
Дуальная форма – это когда студент не пишет фиктивную курсовую для галочки, а создает реальный проект, нужный бизнесу. Исследует настоящую проблему на производстве, предлагает решение и видит результат.
– Я хочу, чтобы мы отошли от фиктивных работ, которые не имеют прикладного смысла. Для предприятия это инвестиция: студент за время обучения понимает специфику бизнеса, а компания получает мотивированного работника, которого не нужно переучивать после диплома, – отмечает заместитель генерального директора по финансовым вопросам ТАС НЕЙЛ Виктор Соколюк.
Не только обучение, но и комфорт
Параллельно с развитием людей, компания инвестирует в инфраструктуру. За последний год отремонтировали раздевалки, кабинеты. Приобрели новое оборудование для производства гвоздей.
В ближайшее время планируются ремонт административно-бытового комплекса и перемещение оборудования, чтобы создать более эффективную производственную модель.
Почему это важно? Потому что люди видят: предприятие развивается. Группа ТАС продолжает вкладываться в промышленность, даже в сложные времена. Это сигнал: здесь есть будущее.
Философия, которая работает
Подход компании к персоналу концентрируется в тезисах: “Мы обучаем и развиваем людей так, чтобы они могли уйти из компании, но создаем условия и относимся к людям так, чтобы они хотели остаться”.
Звучит как красивая фраза из мотивационного постера. Но есть конкретный результат: все филиалы компании за год перешли от убытков к прибыли. Это не о lucky break или удачном контракте, а о системной работе с людьми.
Когда в команде есть энергия, когда сотрудники видят смысл в своей работе, когда молодой специалист может за год стать руководителем – финансовые показатели растут сами. Не сразу, не магически, но стабильно. Инвестиции в людей – это не красивые слова для корпоративного сайта. Это самая эффективная стратегия роста. Даже для завода гвоздей. Даже в 2025-м.
Отметим, что Группа ТАС (TAS Group) — один из крупнейших и самых динамичных диверсифицированных финансово-промышленных холдингов Украины, который работает в различных секторах экономики, включая машиностроение, металлургию, логистику, аграрный сектор, банковское дело и страхование.
В ее состав входят десятки предприятий, среди которых: Днепрометиз, Нейл, ТАС Днепровагонмаш, ТАС Полтаввагон, Стальзавод, АБ Столичный, Эвотек, ТАС Логистик, ТАС Агро, а также другие производственные и сервисные структуры.
Отдельным направлением является финансовый сектор, который охватывает ТАСКОМБАНК, АО Универсалбанк (платформа Monobank), страховая группа ТАС и TAS Life, процессинговый центр TAS Link.
Группа ТАС инвестирует в инновации и модернизацию производства: от внедрения высокотехнологичных линий и роботизированных комплексов до автоматизации бизнес-процессов и перехода на зеленые технологии.
Ее компании осуществляют поставки продукции и услуг не только в Украине, но и на международных рынках, в частности в страны ЕС, Азии и другие регионы мира.
Среди ключевых достижений Группы – развитие экспортных направлений, внедрение современных технологий производства, участие в восстановлении и модернизации инфраструктуры Украины, а также лидерские позиции на национальном страховом рынке.
Группа ТАС придерживается принципов устойчивого развития, поддерживает экологические инициативы и уделяет особое внимание повышению эффективности и качества своей продукции и услуг.
Фото: Компания Нейл